In Affärsmodellbloggen, HBR Highlights

Harvard Business Review – ta del av guldkornen

Du får en sammanfattning av det vi på Cordial tycker är mest relevant för affärsutvecklare att ha koll på ur månadens nummer. Självklart är det vettigt att läsa hela utgåvan, men vi vill ge dig inspiration och underlätta för dig att hålla koll på det viktigaste.

Tema november–december:
Cracking the Code on Collaboration: Six new tools

How Should We Measure the Digital Economy?

Föreställ dig att du blir erbjuden 100 kronor för inte använda sökmotorer den kommande månaden. Skulle du acceptera budet?

Troligtvis skulle du kräva ett mycket större belopp än så. Det belopp som gör att du väljer att acceptera budet motsvarar det monetära värdet som gratistjänsten sökmotorer skapar för dig, och representerar jämviktspriset.

Och just det beloppet är nyckeln till att kunna mäta och värdera den digitala ekonomin.

Det vanligaste måttet på en nations välstånd är bruttonationalprodukten (BNP). Eftersom BNP är summan av alla utgifter inom ett land under ett år händer något problematiskt när vi nu i allt högre grad börjar konsumera tjänster som är gratis, och därmed inte bidrar till ökade utgifter. Alltså bidrar inte den kostnadsfria konsumtionen till BNP trots att de skapar enorma värden för samhället. 

Det här blir tydligt när man studerar informationssektorns bidrag till USA:s BNP. Det har varit mer eller mindre konstant mellan 4-5% ända sedan 80-talet, vilket är märkligt i en tid där just information blir viktigare och viktigare för företag såväl som individer.

Brynjolfsson och Collis presenterar i sin artikel ett alternativt välståndsmått som även beräknar denna dolda konsumtion, som de kallar för BNP-B. Grunden ligger i att de utgår ifrån ett för befolkningen representativ stickprov och undersöker vad individerna hade varit villiga att betala för olika tjänster. Utifrån svaren beräknar de ett medelvärde som därmed är konsumentöverskottet för en viss tjänst.

The Leader as Coach

I en tid med allt snabbare förändring börjar företag inse att chefer inte längre kan förväntas ha alla svar och att ett ledarskap med fokus på kontroll inte längre är hållbart. Som ett resultat går många företag i en riktning mot en coachningsmodell. Där chefer istället har som huvuduppgift att underlätta problemlösning och uppmuntra anställdas utveckling genom att ställa frågor, erbjuda stöd och vägledning snarare än att ge order och strikta direktiv.

I artikeln beskrivs GROW-modellen vilket är ett verktyg för chefer som ämnar att bli bättre på att lyssna, ifrågasätta och skapa insikter för personerna de coachar:

▶ Goal: Inled samtalet med att sätta ett mål för vad personen du coachar vill ha ut av samtalet, ”Vad vill du ha när du går ut genom dörren, som du inte har nu?”

▶ Reality: Ställ därefter frågor med basen i vad, när, var och vem. Det gör samtalet konkret och konstruktivt. Nyckeln är att ställa rätt frågor som guidar personen till rätt tankebana för att lösa problemet

▶ Options: Ofta ser personer bara två möjligheter, antingen alternativ A eller B. Vid sådana situationer är rollen att få dem att tänka mer brett och finna fler alternativ

▶ Will: Avsluta samtalet med att fråga ”Vad kommer du att göra?”. Om svaret inte är en tydlig plan, behöver ni gå tillbaka till de tidigare stegen och bygga upp en tydligare riktning. Be även personen sätta siffra på skala 1-10 hur troligt det är att hen kommer att genomföra planen. Om svaret är en 8 eller högre så är personen tillräckligt motiverad, 7 eller mindre, behöver ni gå tillbaka och se över hur planen kan bli mer motiverande.

Sammanfattningsvis vill artikeln understryka vikten av en lärande organisation för att kunna möta dagens snabba förändringar och fortsätta vara relevanta på marknaden. Dagens chefer måste därför fokusera på att tillföra energi, kreativitet och coacha till ett snabbt lärande.  

Cracking the Code of Sustained Collaboration

Att öka samarbetsförmågan är något som eftersträvas av de flesta organisationer. Många angriper dock detta på fel sätt; genom att se det som ett värde att kultivera snarare än en färdighet som kan utvecklas hos de anställda.

Även om initiativ som att skapa öppna kontorsytor för att främja samarbete kan ge visst resultat är det inte detta som visats vara mest effektivt. Istället handlar det om att skapa rätt attityd hos de anställda. Organisationer med hög samarbetsförmåga har medarbetare som respekterar varandras arbetsuppgifter, är öppna för att experimentera med varandras idéer samt är medvetna om vilka följder deras agerande kan ha på resten av organisationen.

I artikeln presenteras sex utbildningsmetoder som kan användas för att utveckla sådant beteende. Medarbetare bör tränas i att

  1. Vara goda lyssnare
  2. Ha empati
  3. Vara bekväma med att ge och ta emot feedback
  4. Både kunna leda och följa andra
  5. Kommunicera tydligt
  6. Hitta lösningar som gagnar båda parter (win-win)

Läs hela artiklarna


Recent Posts

Leave a Comment

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.