In Affärsmodellspaning

I en tid där nya affärsmodeller ersätter väletablerade i en hastighet som sällan skådats blir förändringsledning en strategisk kompetens för alla företag och organisationer. Prosci, ett av världens mest välrenommerade researchinstitut inom change management och en samarbetspartner till Cordial, har i dagarna släppt en färsk rapport om best practice för förändringsledning. I sin tionde rapport som baseras på studier av både framgångsrika och misslyckade förändringsprojekt i 63 länder och 650 företag tipsar de om välbeprövade och aktuella metoderna från världens företagsledare för att skapa det engagemang som krävs för en framgångsrik och varaktig förändring.

De fem viktigaste åtgärderna för att lyckas med förändring:

  • Aktivt och synligt ledarskap
  • Frekvent och öppen kommunikation
  • Använda av en strukturerad förändringsledningsmetodik
  • Dedikerade förändringsledningsresurser
  • Medarbetarnas engagemang och delaktighet

Vad kan man då göra för att åstadkomma detta?

Aktivt och synligt ledarskap

Den viktigaste framgångsfaktorn i förändringsinitiativ fortsätter att vara ett aktivt och synligt exekutivt ledarskap. Det innebär i praktiken att seniora chefer är engagerade, synliga och tillgängliga under hela förändringen – inte bara i början, samt att man medverkar för att skapa ett engagemang och bygger en koalition hos nyckelintressenter. Det innebär även att skapa en direktkommunikation med medarbetare för att bygga insikt om behovet för förändring. Att göra organisationens vision tydlig och levande är även en viktig del av det aktiva och synliga ledarskapet.

Frekvent och öppen kommunikation

För att lyckas med en förändring är budskapet kring vad som ska göras och varför mycket viktigt. Beskriv vad företaget vill åstadkomma med förändringen uttryckt i en tydlig och gärna visuell målbild.

Hur ser det ut för kunder och medarbetare när vi har nått målet? Och vad kommer förändringen att innebära för varje individ? Vad är det som gör att förändring är bättre än att fortsätta som vanligt? Hur ser tidsplanen ut?

I förändringar väljer ofta ledningen att inte kommunicera när man inte har något nytt att säga. Ett logiskt val kan man tycka, men människor i förändring är allt annat än logiska och frånvaron kommunikationsaktiviteter sänder ut budskap, och har en tendens att bidra till ryktesspridning. För att undvika rykten och onödig oro, vilket innebär energitapp och förlorad produktivitet, bör man därför ha en öppen och frekvent kommunikation. Något som brukar skapa engagemang är budskap kring projektets framdrift – att visa att vi är på väg att ta oss mot målet.

Användande av en strukturerad förändringsledningsmetodik

Hur människor tar sig an eller hanterar förändring är ingen rocket science, och trots att varje människa är unik så hanterar merparten av oss förnyelse, utveckling och förändring på ett liknande sätt. Det har skapat förutsättningar för att utveckla metoder och verktyg för att underlätta förändringsarbete. Det innebär att lika väl som vi kan planera projektaktiviteter kan vi planera förändringsledningen. Att arbeta strukturerat med att hantera de mänskliga aspekterna av en förändring är en viktig nyckel för att lyckas. Proscis studie visade att ju tidigare ett företag börjar arbeta med change management i projekten, desto större framgång i projekten. Vi på Cordial har valt att arbeta med Proscis metodik i våra kundprojekt för att vi tycker att den är den mest heltäckande och pragmatiska. Vi utbildar också i metodiken att bidra till våra kunders förändringskompetens.

Dedikerade resurser för förändringsledning

Att ha ett dedikerat förändringsledarteam med mandat och resurser att jobba med i program och projektteam, i planering, leverans och effekthemtagning av initiativet är den fjärde mest frekvent nämnda framgångsfaktorn. Att ha change agents i hela organisationen – lateralt såväl som horisontellt säkerställer att man har möjlighet att engagera alla på ett bra sätt. 

Medarbetarnas engagemang och delaktighet

Givetvis är medarbetarnas engagemang och delaktighet essentiellt – utan dem ingen förändring! Här handlar det om att skapa insikt, engagemang och ägarskap, samt förstås den förmåga som krävs för att nå målbilden. Dialog är en viktig metod, och budskap som visualiserar visionen och vad den innebär för den enskilde individen (”what’s in it for me?”) bör prägla kommunikationen. Genom att involvera medarbetarna i beslut såväl som detaljering av vision och nya arbetssätt skapas både en bättre lösning, engagemang och en efterfrågad förändring.

Popcornmetoden

Att leda människor genom en förändring kan liknas vid att poppa popcorn: 15 procent poppar direkt, blir engagerade och tar egna initiativ, 70 procent ligger lågt och väntar tills någon annan börjar poppa, 15 procent är långsamma och försiktiga, ibland rent utav motsträviga och poppar aldrig. Risken är att man lägger alltför mycket kraft på de sista 15 procenten som får alltför mycket utrymme och lockar dit de andra. Genom att istället använda energin på de första 15 procenten så kan man låta dem dra med de där 70 procenten i mitten och välkomna de sista 15 när och om de poppar.

I många organisationer handlar förändringsledning till stor del om mindre förbättringar och förnyelse, och i andra fall är det innovation och förnyelse i ett företag som skapar ett paradigmskifte i en hel bransch, vilket kan få stora väletablerade företag på fall. Ett typexempel är Apples introduktion av iPhone som bidrog till Nokias djupa och, till synes, plötsliga fall. När ett företag innoverar och förnyar en bransch ger det ofta en dominoeffekt på andra branscher. Joseph Schumpeter myntade på 40-talet uttrycket ”Creative Distruction – a process of industrial mutation that incessantly revolutionizes the economic structure from within, incessantly destroying the old one, incessantly creating a new one.” Dvs att ur det som innebär katastrofer och konkurs för det ena företaget kan ge möjlighet till nya möjligheter för ett annat företag. Uttrycket blev slitet under dotcom-boomen, men är i sin betydelse högaktuellt idag.

Kreativ förstörelse i marknadslandskapet bidrar till förnyelse och förändring i organisationerna – oavsett om man är den som förnyar en bransch – eller den som snabbt tvingas anpassa sig. I en sådan komplex och föränderlig värld blir flexibilitet en nödvändighet för långsiktig konkurrenskraft. Än viktigare är förstås människorna som verkar i organisationen som är de som besitter förändringskompetensen. Medarbetare, chefer och inte minst kunder är nyckeln till ett framgångsrikt förändringsarbete.

Så för att frigöra potentialen i din affärsmodell – skapa förutsättningar för dina medarbetare att frigöra sin potential!

Recommended Posts

Leave a Comment

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.