In Organisation & Management

För ett tag sedan hade jag ett samtal med en nytillträdd VD för ett konsultföretag. Han berättade om uppgifterna som han såg framför sig nu i sin nya roll. En högt prioriterad uppgift var att presentera en ny organisation för företagets anställda och styrelsen: ”Inom två månader finns det en förväntan på att en ny organisation presenteras så att medarbetarna upplever att någonting händer”.

Detta är inte ett ovanligt scenario. Presentation av en ny organisation anses påvisa att en förändring nu är på gång, att någon har tagit ansvar för företaget och organisationen och vill sätta sin prägel. Men kan man skynda på en sådan viktig uppgift?

Businessman pressing social network button on modern digital display

Vid design av en organisation finns det ett par strukturella förutsättningar att ta med som underlag i designarbetet. Visionen och strategin, som beskriver vart verksamheten ska och hur man ska ta sig dit, är viktiga utgångspunkter som sällan glöms bort i organisationsarbetet. Däremot är det inte lika vanligt (men minst lika viktigt) att ha god kännedom om den eller de olika affärsmodellerna och att förstå företagets unika struktur – d.v.s. vilka värdeerbjudanden som levereras till vilka kunder genom vilka processer. Genom att i ledningsgruppen tillsammans identifiera företagets affärsmodeller skapas god kännedom om viktiga förutsättningar i företaget inför designen av organisationen.

Processer är ett annat fantastiskt verktyg i designen av organisationen. Processerna beskriver de aktiviteter som krävs för att ta fram värdefulla leverabler. Utifrån processerna kan man identifiera vilken kompetens som krävs för utförande och ansvar. För att skapa flexibilitet i företaget och möjlighet att agera snabbt behövs en organisationsdesign som tydligt harmoniserar med processerna. En process bör inte korsa alltför många organisationsgränser och ansvaret bör inte vara alltför uppdelad, då delat ansvar som bekant inte är någons ansvar. Processerna hjälper oss också att förstå detaljerna för att kunna identifiera vilken typ av organisation som passar bäst för de olika funktionerna, en produkt-, marknads- eller kompetensorienterad organisation eller en blandning av alla tre.

En organisationsförändring måste utgå från en brinnande plattform (d.v.s. de utmaningar som verksamheten står inför och utmaningarnas negativa påverkan på lönsamheten) och ha ett tydligt syfte. Om vi inte vet vad som fungerar dåligt idag så vet vi inte vad vi ska göra bättre imorgon. Organisationsförändringen är inte ett ändamål i sig utan en konsekvens av otydlighet i roller och ansvarsfördelning när ett nytt erbjudande ska lanseras, företaget ska ge sig in i en ny marknad eller för att lösa strukturella utmaningar (samverkansproblem mellan avdelningar t.ex.). Med ett tydligt syfte är det betydligt lättare att skapa engagemang hos alla som påverkas av förändringsarbetet: Tydlighet kring hur de förväntas agera annorlunda framöver, varför organisationsförändringen genomförs, hur alla kan hjälpas åt att lösa den brinnande plattformen, vilken riktning som gäller för alla framöver och vilka nya arbetssätt som ska gälla.

Genom att utgå från affärsmodeller och processer samt ett tydligt syfte ökar chanserna att framtagen organisationsdesign blir en viktig möjliggörare för företaget och bidrar till effektivitet, flexibilitet och tydlig samverkan. Därför bör detta arbete vara en högt prioriterad punkt på VDs agenda, men det kan sällan skyndas på.

Om du också brinner för detta ämne så är du varmt välkommen på ett frukostseminarium om hur en modern och värdeskapande organisation bör utvecklas för att fungera långsiktigt och generera lönsamhet inifrån. Läs även mer om utbildningen Organisationsdesign och Management!

/Jenny Sjövall, Managementrådgivare på Cordial

 

Senaste inläggen

Kommentera

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.